por Assis e Mendes | ago 23, 2018 | Sem categoria
A Reforma Trabalhista trouxe várias mudanças para o mercado de trabalho. A novidade trazida pelas atualização no regime CLT já tem sido adotado por algumas empresas.
A ideia do trabalho intermitente como forma de contratação é regularizar as atividades que não têm uma regularidade determinada. O parágrafo 3 do art. 443 define que:
“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”.
Com isso, o trabalho intermitente pode parecer bastante vantajoso para empresas que atuam cumprindo demandas específicas e trabalhando com projetos que podem ser descontinuados depois de algum tempo.
Seguindo essa lógica, seria possível contratar um funcionário para realizar um trabalho dentro de um período determinado, mantê-lo inativo se não houver continuidade e realocá-lo no futuro. Tudo isso sem necessidade de dispensar e contratar o profissional novamente.
Muitas empresas da área de TI e startups atuam desta forma: operando em projetos e ações específicas. Então, ter um trabalhador intermitente pode ser algo bastante atraente para elas, certo?
Não exatamente, e nós vamos entender melhor porque a seguir.
Custos elevados
Normalmente, as empresas que precisam de trabalhos pontuais também têm recebimentos pontuais, então economizar é uma preocupação constante.
Se o seu negócio vai gerenciar um projeto por 3 meses, é bem provável que só tenha recebimento por esse período, então é interessante administrar muito bem o orçamento. E nesse sentido, contratar um trabalhador intermitente pode não ser o ideal.
Quem trabalha esporadicamente, também deve ter um contrato de trabalho, carteira assinada, FGTS, pagamento de férias e 13º salário, por exemplo. Com isso, a contratação de um empregado intermitente pode representar um custo elevado para as empresas. Nesse sentido, outros tipos de contratação de funcionários freelancers ou empresas terceirizadas pode ser mais vantajoso.
Problemas na remuneração
Um dos problemas que está impedindo que o trabalho intermitente se popularize é o fato de o pagamento feito por período não ser tão atraente para os profissionais.
Ainda que a legislação estabeleça que a hora trabalhada deve ser equivalente a de um funcionário comum, quando se trabalha poucos dias ou horas, o valor total da atividade pode não ser vantajoso.
As empresas de TI e startups podem ter algumas dificuldades, já que, normalmente, precisam de funcionários altamente especializados e que, consequentemente, estão acostumados com salários mais elevados. Pensando nisso, pode ser um pouco mais complicado encontrar aqueles que aceitem o valores mais modestos por menos tempo de trabalho.
Assim, os profissionais podem achar mais vantajoso permanecer no regime CLT tradicional, em que recebem sempre um salário mensal, do que atuar de uma forma que parece mais instável.
Pouca segurança
Ter um trabalhador intermitente no seu quadro de funcionários também não é interessante para empresas que precisem implementar novos projetos com agilidade.
Cada vez que um novo trabalho é iniciado, empresa e funcionário esporádico podem ter que acertar detalhes da remuneração e das tarefas que precisam ser cumpridas, e isso pode atrasar a execução.
Além disso, o funcionário intermitente não é obrigado a aceitar todas as demandas. Caso ele recuse, a empresa terá que procurar outra forma de concluir as tarefas. Além de deixá-la bastante vulnerável, isso aumenta as chances de desorganização.
Não há exclusividade
Enquanto não está prestando serviços para você, um funcionário intermitente pode ser contratado por outra empresa, inclusive por um de seus concorrentes. Para muitos negócios isso é um problema grave.
Aqui, novamente, há a questão da disponibilidade. Afinal, pode ser que o profissional com o qual você contava para executar um trabalho não possa te atender porque está trabalhando para uma empresa que pode até ser sua concorrente.
Outro ponto é que para muitos negócios, é fundamental ter funcionários com dedicação exclusiva aos projetos que estão atuando. Nesses casos principalmente o trabalho intermitente não é indicado.
por Assis e Mendes | ago 16, 2018 | Direito Empresarial
A Reforma Trabalhista, estabelecida no ano passado, continua gerando questionamentos sobre a forma como altera as regras estabelecidas anteriormente na CLT. O artigo 444, que trata sobre as relações contratuais de trabalho, talvez seja um dos que mais exemplificam muito bem como a Reforma Trabalhista flexibiliza as relações entre empregado e empregador.
Essa mudança pode ser boa ou ruim dependendo da ótica utilizada para analisá-la e da posicionação em que funcionário e empresário estão.
Para que você possa avaliar por si mesmo a mundança do art 444 da CLT, vamos nos aprofundar neste artigo e entender as mudanças que o adendo à Reforma Trabalhista propõe para ele.
Art. 444: antes da Reforma Trabalhista
A artigo 444, em sua forma original, determinava que:
“As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha as disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.”
O texto original deixava claro que, excluindo-se as definições da CLT e das decisões específicas da categoria, como os sindicatos, as cláusulas do contrato de trabalho podem ser flexibilizadas para atender os interesses das duas partes.
Art. 444: depois da Reforma Trabalhista
A Reforma trabalhista, representada pela Lei nº 13.467/2017, acrescentou um parágrafo único que diz:
“A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611‑A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.”
Em outras palavras, a atualização propõe que o funcionário que possui nível superior e salário de, pelo menos, R$ 11.062,62 (limite dos benefícios da Previdência), pode negociar as cláusulas de seu contrato de trabalho com a mesma forma de uma convenção coletiva.
Ou seja, nesse quadro, o empregado teria o mesmo poder que um sindicato ou outro órgão para determinar os detalhes da execução de seu trabalho, direitos e deveres.
Esse aspecto é reforçado, ainda, pela nova redação do art. 620, que garante que as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho (entre empresa e funcionário) sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho (entre sindicato de empregado e sindicato de empregadores).
Apesar de toda a controvérsia gerada pela Reforma Trabalhista, este aspecto pode ser um caminho para que os funcionários tenham maior liberdade na negociação com seus contratantes. Isso, claro, considerando que tenham recursos e bagagem suficiente para argumentar e negociar as cláusulas de seus contratos de trabalho.
E você, o que pensa sobre as alterações do artigo 444 da CLT e a nova autonomia para os empregados?
por Assis e Mendes | ago 14, 2018 | Direito Empresarial, Direito Empresarial, Direito Empresarial, Direito Empresarial
Conforme um negócio cresce e surge a necessidade de contratar funcionários, muitos empreendedores ficam com dúvidas sobre os valores que devem integrar a remuneração dos profissionais.
Isso porque, além do salário propriamente dito e dos tributos pagos por sua contratação, como os valores relativos ao INSS, existem outros pagamentos que a empresa deve realizar em algumas situações, independentemente do salário acordado com o funcionário.
Veremos, na sequência, quais são os pagamentos que podem ser feitos ao funcionário, mas que não estão incluídos na sua remuneração direta.
Vale-transporte
O vale-transporte, pagamento feito em dinheiro ou por meio de ferramentas destinadas ao uso de transporte coletivo (como o Bilhete Único, utilizado em São Paulo, e o RioCard, sistema em uso no estado do Rio de Janeiro) é uma remuneração que não tem caráter salarial.
Isso fica claro no art. 6 do Decreto nº 95.247 de 1987, que diz: “O Vale-Transporte, no que se refere à contribuição do empregador, não tem natureza salarial nem se incorpora à remuneração do beneficiário para quaisquer efeitos; não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço; não é considerado para efeito de pagamento da Gratificação de Natal e não configura rendimento tributável do beneficiário”.
Fator de insalubridade
Chamamos de trabalhos com fator de insalubridade os tipos de atividades que estão envolvidas com agentes nocivos e que podem trazer riscos e prejuízos à vida do profissional. Os tipos mais comuns são produtos químicos, agentes biológicos, radiação, calor, frio e barulho intenso.
O art. 192 da CLT aborda a questão da insalubridade e define que a atividade seja classificada com os graus mínimo, médio e máximo de insalubridade, segundo especificações do Ministério do Trabalho.
Para insalubridade mínima, a remuneração é de 10% do salário mínimo da região, para nível médio é de 20% e para a categoria de insalubridade máxima é de 40%.
Adicional de periculosidade
As atividades tidas como perigosas à vida humana também demandam um pagamento extra aos empregados que as executam. O art. 193 da Consolidação das Leis Trabalhistas define que: “O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participação nos lucros da empresa”.
De acordo com o artigo, são considerados trabalhos passíveis do adicional de periculosidade aqueles que exigem o manuseio de elementos inflamáveis, explosivos, energia elétrica e motocicletas.
As atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial que podem se deparar com situações de violência física também podem usufruir do pagamento extra.
Auxílio educação
As empresas também podem contribuir com a educação de seus funcionários custeando de forma total ou parcial cursos de capacitação, especializações ou outros tipos de formas de agregar conhecimento.
Isso é interessante para as organizações, uma vez que um empregado atualizado e mais bem capacitado deve produzir muito mais e com mais qualidade.
Esse auxílio não é considerado parte do salário do funcionário e, por isso, não deve entrar no cálculo de contribuição previdenciária.
Adicional noturno
Definido pelo art. 73 da CLT, o adicional noturno é um valor adicionado ao salário do empregado que trabalha, regularmente, entre as 22 horas e as 5 horas. A remuneração deve ser equivalente a, no mínimo, 20% do valor da hora diurna.
Empresas que precisam constantemente de plantonistas, como as das áreas de saúde, telecomunicações e TI devem considerar este pagamento como adicional.
por Assis e Mendes | ago 9, 2018 | Sem categoria
A Reforma Trabalhista sancionada pelo presidente Michel Temer em julho de 2017 ainda gera questionamentos de quem trabalha ou lidera uma empresa no setor de TI.
Na área de tecnologia é bastante comum ter funcionários terceirizados que atuam em escalas, jornadas bastante particulares e que mudam periodicamente de projetos. E tudo isso torna o TI um segmento diferenciado.
Com essas questões específicas, muitas empresas de TI ainda estão inseguras sobre como proceder para se manter dentro das especificações propostas pela Reforma Trabalhista mantendo a dinâmica de trabalho funcional.
Vamos ver, na sequência, quais as mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista para as empresas no ramo de TI e como elas podem se adaptar.
Terceirização
A terceirização de funcionários é bastante comum na área de TI, uma vez que muitas empresas atuam oferecendo soluções em tecnologia para outros negócios. Até então não havia uma legislação específica para a terceirização de funcionários, mas isso muda com a Reforma Trabalhista.
O Projeto de Lei no 4302/1998, transformado na Lei Ordinária no 13429/2017, regulamenta o trabalhador temporário e a terceirização. Dessa forma, a legislação formalmente entende como válida a subcontratação de funcionários e determina regras para ela. Esse é um ponto que deve ser observado cuidadosamente pelas empresas que praticam essa modalidade.
Negociação contratual
Antes, ao contratar um funcionário, as empresas não tinham muita flexibilidade além das normas regulamentadas pelo regime CLT. Hoje, com a Reforma Trabalhista, o empregado e o empregador podem negociar alguns itens que estejam dentro da sua atuação.
Os mais comuns na área de TI são o trabalho remoto, os plantões noturnos e aos finais de semana, a mudança periódica de clientes, o valor de PLR e os bancos de hora.
Aumento no limite da jornada
Embora o aumento no limite da jornada de trabalho, que será de até 12 horas com 36 de descanso, dentro de um período máximo de 44 horas trabalhadas por mês, ser visto como algo negativo, essa configuração pode fazer bastante sentido para as empresas de TI.
Isso porque no ramo de tecnologia é bastante comum haver longos plantões, necessidade de visitas técnicas e trabalho em campo, o que, naturalmente, alonga a jornada de trabalho.
Com isso, a decisão ajuda a regulamentar um quadro que já é bastante comum no TI e deixa mais clara a questão do período de folga.
Tempo disponível para a empresa
Essa é uma mudança que pode gerar alguns conflitos. Antes, o regime CLT considerava como período dentro da jornada de trabalho qualquer momento em que o funcionário estivesse à disposição da empresa, mas com a Reforma Trabalhista isso mudou.
Momentos de alimentação, estudo, troca de uniforme, higiene pessoal e outras situações necessárias dentro da jornada não são mais considerados trabalho. Isso se torna uma questão delicada para as empresas de TI, que costumam ter plantonistas.
Esses profissionais, geralmente, estão à disposição da empresa e podem ser acionados via telefone ou internet para resolver problemas. Ou seja, estão, de fato, trabalhando.
Novas modalidades de trabalho
Com a reforma, as leis trabalhistas se tornam mais maleáveis, o que ajuda a criar novas modalidades de trabalho para o cumprimento de demandas específicas, algo bem comum no TI. As alterações na legislação tornam mais fácil os trabalhos por períodos curtos, atuação em home-office e a atuação em dias e horários que fogem do convencional.
Com isso, empresas e profissionais poderão adaptar os seus cronogramas de trabalho de acordo com as demandas que surgirem sem ficar na ilegalidade.
Trabalha com TI e ainda tem dúvidas sobre como contratar funcionários ou terceiros segundo as regras da Reforma Trabalhista? Fale com os advogados especialistas em Direito Digital e Empresarial da Assis e Mendes.
por Assis e Mendes | abr 19, 2018 | Sem categoria
Então sua empresa cresceu e chegou a hora de criar uma equipe de profissionais para ajudá-lo a gerenciar o negócio e participar das atividades operacionais. Nesse momento, o empreendedor tem muitas questões a considerar, e uma das mais importantes é quanto ao regime de contratação: será melhor contratar por CLT ou PJ?
A contratação CLT é, em regra, o regime que deve ser considerado para aquisição de novos funcionários, porém, muitas empresas por falta de respaldo jurídico acabam por descumprir algumas regras impostas pela legislação.
Atualmente com a alteração da legislação trabalhista, muitos questionamentos surgiram quanto a contratação de funcionários no formato de pessoas jurídicas. A seguir vamos ver quais são as diferenças, os prós e contras de cada um desses modelos de contratação de funcionários.
CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas
As empresas que contratam trabalhadores por meio da CLT estão sujeitas a cumprir as leis relacionadas aos Direitos Trabalhistas e que envolvem, entre outros pontos, o pagamento de 13º salário, férias, pagamento de FGTS, INSS e aviso prévio, por exemplo.
Esses benefícios são ‚além de garantidos por lei, vantajosos para os funcionários que cumprem o papel de resguarda-los, em casos de demissão ou na necessidade de uma licença.
Ainda que cumprir com esses direitos signifique um gasto maior para a empresa, é preciso lembrar que no regime CLT o valor acordado como salário bruto dificilmente será igual ao que o profissional receberá, de fato, uma vez que elementos como INSS e vale-transporte, por exemplo, podem ser proporcionalmente descontados de seu salário.
PJ –Pessoa Jurídica
Algumas empresas também optam por contratar um prestador de serviço como Pessoa Jurídica (PJ).
Esse tipo de relação costuma representar um custo menor para o empregador, pois não há necessidade de pagamento de tributos como INSS e FGTS. Mas esse é um modelo de contratação bastante arriscado , ainda que a alteração da legislação trabalhista tenha trazido flexibilidade em relação a contratações de prestadores de serviços na modalidade de Pessoa Jurídica
Nesta modalidade, , as relações de trabalho ficam muito mais instáveis, não havendo tanta segurança legal nem para a empresa e nem para quem presta o serviço
CLT ou PJ: como escolher o melhor regime para minha empresa
Agora que você já conhece um pouco melhor os modelos de contratação, bem como, os prós e contras para os funcionários e para a empresa, é hora de decidir o regime ideal para trazer novos colaboradores para o seu negócio.
Faça um estudo financeiro e estratégico: o ideal é começar entendendo quanto custaria cada opção e como uma contratação CLT ou PJ iria alterar o fluxo de caixa da sua empresa. É importante, também, pensar se a dinâmica de trabalho que o seu negócio exige funciona melhor em um ou outro esquema de contratação.
Entenda as limitações por atividade: alguns trabalhos podem ser terceirizados por meio da contratação de um prestador de serviços, enquanto outros não podem. É preciso, também, se certificar se há alguma limitação de acordo com o regime tributário. Quem é MEI, por exemplo, só pode contratar 1 funcionário CLT.
Considere outras opções: em alguns casos pode ser mais interessante contratar outra empresa para prestar um serviço ao invés de contratar um único profissional ou mesmo convidar as pessoas mais relevantes para a operação para direta ou indiretamente participarem do quadro societário.
Contrate uma assessoria jurídica: uma boa assessoria jurídica é importante desde a criação de um negócio, mas quando a empresa está em expansão ela se torna fundamental. Advogados especializados em Direito Empresarial poderão ajudá-lo a avaliar se o seu regime tributário realmente permite o meio de contratação que você deseja, prever os riscos de cada opção, calcular corretamente quais são os valores que devem ser pagos, formalizar contratos de trabalho e sociedade e todos os demais detalhes que vão garantir que a empresa respeite os parâmetros da lei.
