Projeto amplia o afastamento, cria o salário-paternidade, reforça a proteção no emprego e traz impactos concretos para as empresas — mas ainda aguarda sanção presidencial até 31/03/2026.
Por que a licença-paternidade voltou ao centro do debate
A licença-paternidade voltou ao centro da discussão no Brasil com a aprovação, pelo Senado Federal, do PL 5.811/2025. O tema não é novo: a Constituição de 1988 já garantiu esse direito, mas a falta de uma regulamentação mais completa fez com que, na prática, o regime geral permanecesse por décadas limitado a cinco dias. Em paralelo, apenas as empresas que aderiram ao Programa Empresa Cidadã passaram a trabalhar com a prorrogação de mais 15 dias, chegando a 20 dias no total.
Esse vazio regulatório acabou impulsionando o debate no Congresso. Com isso, o Senado aprovou o texto em 4 de março de 2026 e a matéria seguiu para sanção presidencial, com prazo até 31 de março de 2026. Em outras palavras: o projeto foi aprovado, mas ainda não virou lei em vigor.
O que o PL 5.811/2025 muda na licença-paternidade
O ponto mais visível é o aumento gradual da licença-paternidade. Pelo texto aprovado, a licença-paternidade e o salário-paternidade passam a ter duração total de 10 dias a partir de 1º de janeiro de 2027, 15 dias a partir de 1º de janeiro de 2028 e 20 dias a partir de 1º de janeiro de 2029. O próprio projeto, porém, condiciona a etapa final ao cumprimento da meta fiscal correspondente, o que significa que a chegada aos 20 dias pode ser adiada se essa condição não for atendida.
Mas o projeto não se limita a aumentar o número de dias. Ele também cria o salário-paternidade, um benefício pago durante o afastamento. Para empregados e trabalhadores avulsos, a lógica prevista é de remuneração integral durante o período de licença, com pagamento pela empresa e posterior compensação ou reembolso conforme a regulamentação. Para microempresas e pequenas empresas, o texto também prevê reembolso.
Adoção, guarda judicial e morte da mãe
O projeto também amplia o alcance da licença-paternidade. Ela deixa de ser tratada apenas como resposta ao nascimento biológico e passa a abranger, de forma expressa, a adoção e a guarda judicial para fins de adoção. Isso é importante porque aproxima a licença da realidade das diferentes formas de formação familiar.
Além disso, o texto traz cobertura para situações mais sensíveis, como parto antecipado, falecimento da mãe e ausência do nome materno no registro civil. No caso de falecimento da mãe, o projeto prevê proteção específica e remete às regras já existentes da licença-maternidade e do benefício previdenciário, para evitar que a criança fique sem a cobertura mínima de cuidado justamente no momento mais delicado.
O texto também prevê que, em situações como ausência materna no registro civil e em algumas hipóteses de adoção ou guarda judicial apenas pelo pai, a proteção pode seguir a lógica mais ampla da licença-maternidade, inclusive em duração e efeitos correspondentes. A ideia central é simples: em certos cenários excepcionais, o projeto procura garantir que o cuidado com a criança não seja interrompido por uma lacuna formal na lei.
Situações de maior vulnerabilidade familiar
Há ainda regras especiais para casos de maior vulnerabilidade familiar. O texto prevê a prorrogação da licença e do salário-paternidade quando houver internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido em razão de complicações relacionadas ao parto. Também estabelece acréscimo de um terço ao período da licença nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência.
Essas previsões mostram que o projeto não trata a licença-paternidade apenas como uma pausa administrativa no contrato de trabalho. A proposta tenta transformar a licença em um instrumento mais efetivo de proteção à família, especialmente quando o cuidado exigido é maior.
Proteção no emprego durante a licença-paternidade
Do ponto de vista das relações de trabalho, o projeto reforça a proteção ao empregado. Pelo texto aprovado, fica vedada a demissão sem justa causa desde o início da licença-paternidade até um mês após o término do afastamento. Além disso, se o trabalhador já tiver comunicado a licença e houver rescisão antes do início do período, impedindo o gozo do afastamento, o projeto prevê indenização em dobro do período protegido.
O texto também vincula o uso da licença à finalidade de cuidado. Durante o afastamento, o empregado não poderá exercer atividade remunerada e deverá participar dos cuidados e da convivência com a criança ou adolescente. Ao mesmo tempo, o benefício poderá ser suspenso, cessado ou negado quando houver elementos concretos de violência doméstica, violência familiar ou abandono material em relação à criança ou ao adolescente.
Como fica o Programa Empresa Cidadã
Outro efeito prático relevante está no Programa Empresa Cidadã. O texto aprovado mantém a lógica de prorrogação de 15 dias além do período obrigatório. Em leitura objetiva da redação aprovada, isso significa que, se o projeto for sancionado sem mudanças nesse ponto, as empresas aderentes ao programa não ficariam limitadas aos 20 dias finais do regime geral. Elas tenderiam a operar com 25 dias em 2027, 30 dias em 2028 e 35 dias a partir de 2029, sempre somando os 15 dias de prorrogação ao período obrigatório vigente em cada etapa.
O que as empresas devem fazer agora
A aprovação no Senado não exige aplicação imediata. Primeiro, porque o projeto ainda depende de sanção presidencial. Segundo, porque o próprio texto prevê início gradual a partir de 1º de janeiro de 2027. Ainda assim, seria um erro tratar o tema como algo distante. A proposta mexe com rotinas de folha, procedimentos internos, políticas de licença, comunicação de afastamento e organização de desligamentos. Para empresas aderentes ao Programa Empresa Cidadã, a discussão é ainda mais sensível, porque a soma entre período obrigatório e prorrogação pode alterar de forma relevante o desenho atual.
Na prática, o melhor caminho é começar desde já a mapear impactos. Isso inclui revisar políticas internas, fluxos de recursos humanos, regras de substituição temporária, procedimentos de admissão e desligamento, sistemas de folha e comunicação com lideranças. Também vale acompanhar de perto a sanção presidencial e, depois dela, a regulamentação operacional dos reembolsos e dos procedimentos previdenciários.
Nossa leitura
O PL 5.811/2025 representa um passo importante no amadurecimento da licença-paternidade no Brasil. Ele deixa para trás a lógica de um afastamento residual de cinco dias e tenta estruturar um modelo mais coerente com a proteção à infância, à família e à corresponsabilidade no cuidado com os filhos.
Para o mercado, o recado é claro: a discussão já não é mais se a licença-paternidade vai ganhar um tratamento mais robusto, mas como empresas, trabalhadores e famílias vão se adaptar a essa mudança com previsibilidade e organização.
Como o Assis e Mendes pode apoiar
O Assis e Mendes apoia empresas na interpretação e adaptação às mudanças legislativas nas relações de trabalho, acompanhando de perto discussões regulatórias como a ampliação da licença-paternidade e suas implicações para compliance trabalhista, governança corporativa e gestão de riscos jurídicos.
Nossa equipe atua de forma estratégica na revisão de políticas internas, procedimentos de RH, adequação de contratos de trabalho e estruturação de práticas alinhadas à legislação trabalhista e às boas práticas de governança.
O objetivo é ajudar empresas a manter segurança jurídica, previsibilidade regulatória e conformidade nas relações de trabalho, acompanhando a evolução das normas e das decisões institucionais.
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Sobre o autor
Henry Magnus é advogado e sócio do Assis e Mendes Advogados, especialista em Direito Contratual, Civil, Empresarial, Digital e E-sports. Atua de forma estratégica na assessoria jurídica corporativa, com foco na estruturação de contratos, governança e consultoria preventiva, contribuindo para a tomada de decisões seguras e alinhadas às melhores práticas de compliance.