No regime CLT os funcionários estão ligados às empresas por um vínculo empregatício, cujos detalhes estão descritos nas leis trabalhistas e no contrato de trabalho. Quando há o desejo de um ou ambos os lados de encerrar essa relação, pode ser necessário fazer a rescisão do contrato de trabalho.
Esse encerramento pode estar atrelado à muitas causas e modalidades, e veremos os principais a seguir.
Tipos de rescisão do contrato de trabalho
O primeiro passo para lidar com a demissão de um funcionário e a rescisão contratual é verificar em que tipo de desligamento ele se encaixa. A rescisão do contrato de trabalho normalmente pode ser classificada como:
Com justa causa (pela empresa): quando o funcionário pratica algum ato condenável segundo descrito no artigo 482 da CLT. Essa seção inclui faltas como ato de indisciplina ou insubordinação, violação de segredo da empresa e trabalhar embriagado.
Nesses casos, a empresa não é obrigada a pagar encargos como aviso prévio, multa de quebra contratual, FGTS e férias. O funcionário desligado por justa causa também não tem direito ao seguro desemprego nem ao saque de seu fundo de garantia.
Sem justa causa: quando não há um motivo legal para dispensa que justifique a perda dos benefícios trabalhistas. Aqui, a iniciativa parte do empregador, que declara que não tem mais interesse nos serviços do profissional.
Neste caso, a empresa deve notificar o funcionário com pelo menos 30 dias de antecedência ou pagar a ele o valor de aviso prévio.
Com justa causa (pelo funcionário): um colaborador também pode pedir a dispensa do trabalho por infração cometida pela empresa. Essa situação normalmente acontece quando a organização não cumpre com os termos do contrato de trabalho, submetendo o funcionário a situações com as quais ele não concordou no momento de contratação.
Com culpa recíproca: ocorre quando tanto empresa quanto colaborador cometem faltas que configuram justa causa na rescisão do contrato de trabalho.
Revisão do contrato de trabalho e pagamento
Como segundo passo, é importante rever o contrato de trabalho, se possível junto com o funcionário, para verificar o que dizem as cláusulas relacionadas à rescisão. É importante lembrar que os termos da rescisão do contrato de trabalho podem apenas reforçar e acrescentar itens ao que é definido na legislação, e nunca ir contra ou se sobrepor a ela.
Quando não há cumprimento de aviso prévio, a empresa deve indenizar o funcionário com um valor equivalente ao seu salário de 30 dias trabalhados. Se o profissional não quiser cumprir o período, este valor pode ser descontado.
É importante ressaltar ainda que o período de aviso prévio pode variar de acordo com o tempo de empresa do empregado. Os 30 dias dizem respeito ao funcionário que trabalhou por até 1 ano e podem ser acrescidos mais 3 dias por cada ano a mais de casa. Assim, um profissional que exerceu sua função por 2 anos pode cumprir 33 dias de aviso prévio, se trabalhou por 3 anos o período será de 36 dias, e assim por diante. O limite é de 60 dias.
Quando não há justa causa, a rescisão do contrato de trabalho deve acompanhar o pagamento de algumas verbas rescisórias, como férias vencidas, 13º salário, horas extras, férias proporcionais, saldo de salário e multa de 40% sobre o FGTS.
É fundamental que a empresa esteja bem organizada financeiramente para cumprir com os valores que devem ser pagos ao ex-funcionário. O não pagamento dos direitos devidos implica em uma infração grave contra a CLT e pode levar a processos judiciais.
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