No dia 23 de novembro, o presidente Lula sancionou o decreto 11.795/23 que tem como objetivo regulamentar a Lei nº 14.611, que estabelece a obrigatoriedade da igualdade salarial entre mulheres e homens.
Contudo, o decreto trouxe importantes alterações que deverão impactar o dia a dia das empresas, entretanto existem pontos que deverão ser regulamentados futuramente pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Diante disso, apresentamos o F.A.Q. abaixo para esclarecer eventuais dúvidas que possam surgir, sobre o decreto 11.795/23.
Do que trata o Decreto n°11.795/23?
O decreto aborda a transparência e a igualdade salarial, bem como critérios remuneratórios entre mulheres e homens que desempenham trabalho de igual valor ou ocupam a mesma função.
Ele se aplica para minha empresa?
As medidas do decreto se aplicam às empresas com 100 ou mais empregados, estas deverão divulgar em seu site e/ou redes sociais, semestralmente, relatórios de transparência salarial.
Como devo divulgar as informações?
A empresa deverá realizar o envio de relatórios constando o cargo ou ocupação das trabalhadoras e trabalhadores e os valores de todas as remunerações (salário, décimo terceiro, comissões, horas extras e adicionais). Estes relatórios deverão ser enviados nos meses de março e setembro por meio da plataforma digital do Ministério do Trabalho e Emprego.
Isso não viola a privacidade e a Lei Geral de Proteção de Dados?
Este tema vem causando intensos debates, pois o decreto apenas informa que o relatório terá caráter anônimo, mas não explica a forma que este anonimato será aplicado ou alcançado.
Na prática, a aplicabilidade deste anonimato é quase impossível, pois haverá a divulgação pública de informações que podem comprometer a imagem institucional da empresa, afinal caso seja constatada a desigualdade remuneratória sem justificativa, criará um abalo reputacional e financeiro na empresa e terceiros como: clientes, consumidores, parceiros e investidores.
Quais as consequências do descumprimento da igualdade salarial?
As principais consequências serão uma possível reclamação trabalhista por parte da(o) funcionária(o), e, caso o Ministério do Trabalho e Emprego identifique alguma desigualdade salarial ou alteração nos critérios remuneratórios entre homens e mulheres, a empresa infratora deverá elaborar, apresentar no prazo de 90 dias contados a partir da data da notificação do ministério um “Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens”.
Caso contrário, a empresa infratora terá que pagar a multa no artigo 510 da CLT, que com as alterações implementadas pelo decreto passou de um salário mínimo regional para 10 salários mínimos regionais.
Como se dará a criação e implementação do Plano de Ação?
Para a criação deste Plano de Ação, deverá ser assegurada a participação dos empregados e representantes das entidades sindicais, caso a empresa reúna empregados de diferentes entidades sindicais, todos deverão ter um assento na elaboração do Plano de Ação. As empresas que possuem entre 100 e 200 empregados poderão iniciar um procedimento eleitoral para criar uma comissão de empregados que irão auxiliar no plano.
Ele também deverá estabelecer todas as medidas que serão adotadas, metas e prazos, e deverá constar nele programas como:
➜ Capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema de equidade entre mulheres e homens;
➜ Promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e
➜ Capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Nossa conclusão é que o decreto tem como objetivo sanar um problema que incomoda a sociedade há bastante tempo, entretanto ele não é eficaz em explicar como se dará o anonimato, já que ocorrerá a publicação de informações que deveriam ser pessoais e exclusivas do trabalhador e da empresa, outra questão é qual o impacto financeiro e no mercado de trabalho da publicação de tais informações. Portanto, será necessário aguardar que o Ministério do Trabalho e Emprego regule essas questões em aberto.
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Gabriel Mantovan é advogado da equipe de Direito Empresarial do Assis e Mendes.
Formado em Direito pela Faculdades Metropolitanas Unidas (FMU), possui experiência em Direito Societário e Contencioso Cível.
