No mundo das empresas de tecnologia e do direito empresarial, dois termos frequentemente discutidos são “Vesting” e “Stock Option”. Ambos estão relacionados a incentivos de remuneração para funcionários e executivos, tendo pequenas diferenças sutis de implementação. Neste artigo, vamos explorar algumas destas diferenças para ajudar você a escolher o que melhor se encaixa em sua empresa
- Definições
Tanto o Vesting quanto o Stock Option são oferecidos dentro de um contrato denominado “Opção de Compra de Participação Societária”. Conforme o próprio nome já diz, a empresa, através de seus representantes legais, concede a possibilidade de um terceiro (“Beneficiário”) adquirir suas quotas e/ou ações, após cumprir determinadas condições.
Assim, cumprida as condições pactuadas, este terceiro, normalmente um empregado ou executivo, poderá comprar uma determinada quantia de quotas e/ou ações (“Teto de Participação”) por um preço extremamente atrativo (“Preço do Exercício”).
No entanto, essa compra não é feita integralmente após o cumprimento das condições, pelo menos não é o usual. Normalmente, estipula-se que o Teto de Participação seja adquirido dentro de um determinado lapso temporal, também conhecido como: “Período de Vesting”.
Exemplo: Você concedeu a opção de um empregado comprar 10% da sua empresa, mas esta opção só será exercida dentro de um período de 4 anos, após cumprir as metas acordadas. Portanto, a cada período de 1 ano, o empregado só pode adquirir 2,5% da sua empresa.
Antes de iniciar o Período de Vesting, é possível que as partes estipulem um período de “estágio probatório”, basicamente serviria para que a empresa avalie se o Beneficiário possui as habilidades necessárias para ser efetivamente sócio da empresa. Este período, normalmente de 6 meses a 1 ano, é conhecido como: “Período de Cliff”.
Exemplo: Seguindo o exemplo anterior, você resolveu acrescentar ao Período de Vesting um Período de Cliff de 1 ano, portanto, agora esse empregado só poderá exercer sua primeira opção de compra de 2,5% da empresa após completar o 2° ano do Vesting e/ou Stock Option.
Dentro das terminologias utilizadas nestes tipos de contrato ainda temos o “Evento de Liquidez” e “Prazo do Exercício”. O Evento de Liquidez está atrelado, normalmente, à venda total ou parcial da empresa, onde o Beneficiário pode adiantar a possibilidade de opção de compra das quotas e/ou ações sem cumprir a totalidade do período do vesting.
Já o Prazo do Exercício, significa o período máximo de dias que o Beneficiário poderá exercer sua opção de compra após cumprir o Período de Vesting e as metas combinadas.
Exemplo: Seguindo o primeiro exemplo, sem aplicação do Cliff, o Beneficiário cumpriu as metas e prazo, tendo o direito de adquirir 2,5% da empresa por um valor pré determinado. Portanto, agora o Beneficiário terá 30 (trinta) dias para exercer a compra (Prazo do Exercício), sob pena de perder o direito.
- Quando Usar o Vesting e Quando Usar o Stock Option
O Vesting é comumente usado por Sociedades Limitadas que oferecem parte de suas quotas como uma forma de atrair ou reter talentos. Normalmente não há uma política consolidada, a empresa trabalha caso a caso. Não é um benefício estendido a todo e qualquer funcionário. A escolha é efetuada a livre e exclusivo critério dos representantes da Sociedade.
Já o Stock Option é comumente usado por Sociedades Anônimas. Normalmente há uma Política consolidada que explica como os atuais empregados podem se tornar elegíveis. O Acesso é amplo para toda a empresa, desde que cumpridas as regras ali previstas. Cumprido os requisitos, os empregados elegíveis assinam novos documentos que trarão as regras para adquirirem um número determinado de ações da sociedade.
Usamos a palavra “comumente” porque isso não é uma regra. Há a possibilidade de uma sociedade limitada ter um plano de stock option como também é possível que uma sociedade por ações tenha um vesting, tudo vai depender do grau de maturidade da empresa.
- Natureza Remuneratória do Vesting ou Stock Option
Um tema polêmico, mas que vem ganhando decisões importantes do TST e do CARF é quanto à natureza remuneratória da opção de compra de quotas e/ou ações no vesting ou stock option.
- TST – Posicionamento: Primeiramente se discute se o oferecimento destas quotas e/ou ações fariam parte do salário/remuneração do empregado, repercutindo em todas as demais verbas rescisórias. O entendimento que vem se consolidando no TST é de que não repercute. Isso porque o Contrato de Vesting e Stock Option não tem natureza trabalhista, mas sim mercantil, estando as respectivas quotas e/ou ações atreladas a risco empresarial, podendo gerar ou não lucros. Os resultados estão diretamente atrelados a um futuro incerto e não sabido, podendo, inclusive, gerar prejuízo ao Beneficiário.
- CARF – Posicionamento: Aqui se discute se o benefício econômico obtido pelos beneficiários do Vesting ou do Stock Option se qualificariam como remuneração para fins de incidência de IRPF, IRRF e contribuições previdenciárias. O posicionamento é de que os planos de stock options são mercantis na sua origem, mas, caso não sejam identificados elementos próprios dessa natureza (como a assunção de risco, a onerosidade e a voluntariedade da adesão ao plano), ter-se-ia então natureza remuneratória para fins tributários (1).
Portanto, analisando os 02 posicionamentos acima, podemos concluir que se trata de um contrato com natureza mercantil, mas elementos como risco, onerosidade e voluntariedade devem estar presentes. E o que seriam esses elementos?
- Risco – Ao participar de um Vesting ou Stock Option não há garantia de lucratividade, o beneficiário pode ganhar ou perder.
- Onerosidade – O Beneficiário deve pagar por aquelas quotas e/ou ações, sendo vedada a concessão gratuita.
- Voluntariedade – A adesão ao Vesting e Stock Option deve ser algo facultativo, não se pode inserir como um outro benefício qualquer, como PLR, VR, VT. O beneficiário deve estar de acordo com as regras e aderi-las.
Outra cláusula entendida como fundamental para o CARF nos Planos de Stock Option e Vesting é a de “Lock-up”. Essa cláusula impossibilitaria que o beneficiário, após exercer a opção de compra das quotas e/ou ações, vendesse suas ações, tendo que permanecer durante um período mínimo como “sócio” da empresa. Essa trava garantiria que o beneficiário enfrentaria, minimamente, as oscilações e riscos do mercado.
A Polêmica é tanta que, para sanar os diversos litígios instaurados durante anos, em agosto de 2023 foi aprovado no Senado Federal o PL 2.724/22, também conhecido como “Marco Legal do Stock Options”(2), a primeira legislação que versa especificamente sobre o instituto jurídico da concessão de opção de compra de ações (Stock Options), porém ainda não está em vigor.
- Conclusão.
Em resumo, Vesting e Stock Option são ferramentas importantes de remuneração e incentivo que as empresas utilizam para atrair e reter talentos. A depender do grau de maturidade quanto ao assunto, a empresa pode utilizar um dos institutos para beneficiar seus funcionários, mas não há grandes diferenças entre os 02 institutos.
Este benefício deve seguir o posicionamento do TST e do CARF sobre o assunto, de forma a evitar a adesão obrigatória ao plano, concessão gratuita de quotas e/ou ações ou garantia de lucratividade. Ademais, sendo possível, a inserção de uma cláusula de “Lock-up” pode evitar discussões desnecessárias quanto possíveis tributações ou repercussão em verbas trabalhistas.
Por fim, disponibilizamos o último texto aprovado do Marco Legal das Stock Option, que já foi aprovado pelo Senado e agora aguarda aprovação da Câmara dos Deputados para, posteriormente, ser sancionada pelo Presidente da República.
Henry Magnus
Sócio do Assis e Mendes Advogados. Pós Graduado em Contratos e Direito Empresarial do Trabalho pela FGV.
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1 https://www.migalhas.com.br/depeso/398653/a-jurisprudencia-do-tst-sobre-a-concessao-de-stock-options
2 https://legis.senado.leg.br/sdleg-getter/documento?dm=9447009&ts=1695054542563&disposition=inline
