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Contrato Verde Amarelo: Principais Regras e Riscos

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O gov­er­no lançou, no dia 11/11, através da Medi­da Pro­visória nº 905, o con­tra­to de tra­bal­ho Verde Amare­lo, pro­gra­ma que pre­vê a con­tratação de jovens entre 18 e 29 anos que estão em bus­ca de seu primeiro emprego reg­istra­do em carteira. Através desse novo regime de con­tratação, o Min­istério da Econo­mia pro­jeta ger­ar 1,8 mil­hões de vagas entre 01 de janeiro de 2020 até 31 de dezem­bro de 2022, pra­zo máx­i­mo que tal regime de con­tratação poderá ser ado­ta­do pelas empre­sas. 

Em que pese a lou­váv­el a intenção do Gov­er­no na bus­ca de uma solução do desem­prego e na inserção do jovem no mer­ca­do de tra­bal­ho, há calorosa dis­cussão quan­to a legal­i­dade de diver­sos dis­pos­i­tivos da Medi­da Pro­visória, pois vio­lar­ia dire­itos Con­sti­tu­cionais e Tra­bal­his­tas já garan­ti­dos, tais como: equiparação salar­i­al, irre­dutibil­i­dade salar­i­al, apli­cação da nor­ma mais favoráv­el ao empre­ga­do, den­tre out­ros.  

Ade­mais, dis­cute-se, tam­bém, se a MP seria o mecan­is­mo cor­re­to para tratar do assun­to, já que além da inserção da nova modal­i­dade de con­tratação, trouxe diver­sas alter­ações no poder de atu­ação do Min­istério Públi­co do Tra­bal­ho e Audi­tores Fis­cais de Tra­bal­ho ao lim­i­tar a for­ma de tra­bal­ho e a aplic­a­bil­i­dade de mul­tas em decor­rên­cia de infrações tra­bal­his­tas, o que não estaria embasa­do na relevân­cia e urgên­cia, fun­da­men­tos essen­ci­ais para ado­tar Medi­das Pro­visórias. 

Assim, con­sideran­do o atu­al cenário e pos­si­bil­i­dade de diver­sos arti­gos da referi­da MP não serem con­ver­tidos em Lei em decor­rên­cia da sua incom­pat­i­bil­i­dade com a Con­sti­tu­ição e Leg­is­lação Tra­bal­hista, recomen­da-se a não adoção da nova for­ma de con­tratação até que a dis­cussão sobre o tema este­ja mais madu­ra e não cause nen­hum risco às empre­sas que resolverem uti­lizá-la.  

Por fim, para as empre­sas mais propen­sas a assunção de riscos e que queiram já imple­men­tar referi­da modal­i­dade de con­tratação, descreve­mos abaixo as prin­ci­pais alter­ações trazi­das pela Medi­da Pro­visória e colo­camo-nos à dis­posição para elab­o­ração do referi­do instru­men­to con­trat­u­al. 

Req­ui­si­tos

  • Ape­nas para con­tratações real­izadas entre 01/01/2020 até 31/12/22. Caso ocor­ra a con­tratação em 31/12/22, o pra­zo máx­i­mo de 24 meses será respeita­do;
  • Pes­soas com idade entre 18 e 29 anos;
  • Pre­cisa ser o primeiro emprego reg­istra­do em carteira de tra­bal­ho. Não con­sid­er­a­dos primeiro emprego: Menor apren­diz, Con­tra­to de Exper­iên­cia, Tra­bal­ho Inter­mi­tente e Tra­bal­ho Avulso;
  • Somente aplicáv­el para novos pos­tos de tra­bal­ho;
  • Lim­i­ta­do as con­tratações para até 20% dos empre­ga­dos da empre­sa. Haven­do infração quan­to a esta lim­i­tação, pas­sa a ser por pra­zo indeterminado;
  • Não pode dis­pen­sar empre­ga­dos por pra­zo inde­ter­mi­na­do e depois recon­tratar sobre esta modal­i­dade por até 180 dias, con­ta­dos da data do encer­ra­men­to do con­tra­to por pra­zo indeterminado;
  • O salário só pode ser de 1 salário mín­i­mo e meio (Nacional). Há pos­si­bil­i­dade de aumen­to após 12 meses, mas os bene­fí­cios de impos­tos e lim­i­ta­da ao val­or de 1 salário mín­i­mo e meio;
  • Empre­gador deve pri­orizar a qual­i­fi­cação profis­sion­al (art. 13)

 Pra­zo

  •  Máx­i­mo de 24 meses, a critério do empregador;
  • Vale para qual­quer tipo de ativi­dade tran­sitória, per­ma­nente ou sub­sti­tu­ição de pes­soal permanente;
  • Pode ser pror­ro­ga­do mais de uma vez que não vira con­tra­to por pra­zo inde­ter­mi­na­do (Art. 5, §2º);
  • Após o pra­zo de 24 meses, pas­sar a ser por pra­zo inde­ter­mi­na­do e perde os bene­fí­cios da MP. 

13º, Férias e Ind­eniza­ção sobre FGTS

  • Podem ser pagos men­salmente, des­de que acor­da­do entre as partes;
  • Uma vez pago o FGTS men­sal, o empre­ga­do só tem dire­ito a 20% do val­or, inde­pen­den­te­mente da for­ma de desliga­men­to (Jus­ta causa, sem jus­ta causa, cul­pa recíp­ro­ca). Este val­or não retornará ao empre­gador, mes­mo na hipótese de jus­ta causa;
  • Con­tribuição men­sal para o FGTS pas­sa de 8% para 2%. 

Jor­na­da de Trabalho

  •  8 horas diárias, com pos­si­bil­i­dade de 2 horas extras;
  • Todas as demais pre­visões sobre jor­na­da de tra­bal­ho de tra­bal­ho por pra­zo inde­ter­mi­na­do são aplicáveis.

Bene­fí­cios Econômi­cos para a Empre­sa (art. 9º) **

  • As empre­sas que con­tratarem nes­sa modal­i­dade de con­tra­to ficarão isen­tas sobre a fol­ha de paga­men­to da con­tribuição prev­i­den­ciária patronal (20%), do salário-edu­cação, e da con­tribuição social des­ti­na­da ao Sesi, Sesc, Sest, Senai, Senac, Sen­at, Sebrae, Incra, Senar, Sescoop;

**Ain­da não vigente. Depende de Ato do Min­istério da Econo­mia e ver­i­fi­cação da com­pat­i­bil­i­dade com as metas fiscais.

Rescisão Con­trat­u­al

  • Empre­ga­do recebe as ver­bas rescisórias e 40% do FGTS (Sal­vo ten­ha acor­da­do o paga­men­to men­sal e con­se­quente redução para 20%);
  • Não se apli­ca nen­hum tipo de ind­eniza­ção em caso de rescisão ante­ci­pa­da, val­en­do auto­mati­ca­mente a cláusu­la asse­cu­ratória do dire­ito de rescisão, ou seja, a parte que rescindir deve con­ced­er avi­so prévio proporcional;
  • Haverá o Paga­men­to de Seguro Desem­prego des­de que preenchi­do os req­ui­si­tos necessários *** 

 ***Não vigente. Depende de Ato do Min­istério da Econo­mia e ver­i­fi­cação da com­pat­i­bil­i­dade com as metas fiscais. 

Acor­do Extrajudicial

  • Pos­si­bil­i­dade de com­pro­var a quitação das ver­bas tra­bal­his­tas através de acor­do extra­ju­di­cial fir­ma­do dire­ta­mente com o empre­ga­do (art. 14).

 Adi­cional de Per­icu­losi­dade (Art. 15)

  • Pos­si­bil­i­dade de sub­sti­tuir o adi­cional de per­icu­losi­dade (30%) por 5% mais con­tratação de seguro, des­de que acor­da­do entre as partes; 
  • Adi­cional só será pago quan­do o empre­ga­do ficar expos­to a ativi­dade con­sid­er­a­da perigosa por, no mín­i­mo, 50% da sua jor­na­da de tra­bal­ho. 

 Ali­men­tação (In natu­ra ou Vale/Ticket Refeição)

  • Não pos­sui natureza salarial;
  • Não é trib­utáv­el para efeito de con­tribuição prev­i­den­ciária e demais trib­u­tos sobre a folha;
  • Não inte­gra a base de cál­cu­lo do IRPF.

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