Muitas empresas e pessoas físicas têm nos procurado, depois de receber uma notificação do SINDPD informando a necessidade dos empregados de empresas de tecnologia terem que aderir e pagar uma taxa de adesão para poderem usufruir dos benefícios previstos na Convenção Coletiva, questionando-nos sobre a necessidade do seu pagamento. De antemão, adiantamos que esta taxa NÃO DEVE SER PAGA e explicamos abaixo um pouco mais do caso e as razões jurídicas para não realização desta adesão.
Em 18/12/2020, o SINDPD-SP enviou para diversas empresas de tecnologia uma notificação com o título “Termo e Cota de Adesão (Exercício de 2021)”, a qual informa que os empregados, exceto aqueles já associados ao SINDPD, que pretenderem ter os benefícios inseridos na Convenção Coletiva deverão enviar manifestação escrita para o e‑mail adesao@sindpd.org.br aderindo ao respectivo termo, sendo descontado, em razão desta adesão, os seguintes valores de acordo com o salário recebido:
Salário
Desconto Mensal
Até R$ 2.000,00
R$ 15,00
De R$ 2.001,00 a R$ 3.000,00
R$ 25,00
R$ 3.001,00 a R$ 5.000,00
R$ 35,00
R$ Acima de R$ 5.001,00
R$ 45,00
Ademais, a notificação traz a afirmação de que os empregados que não forem associados ou não realizarem referida adesão não terão os benefícios da Convenção Coletiva (salvo o reajuste salarial) e, caso a empresa conceda os benefícios da convenção coletiva para estes empregados (não associados e não aderentes), estaria a empresa obrigada no lugar do empregado a realizar o pagamento da referida cota de Adesão.
Parecer Legal sobre referida Notificação
Diante da referida notificação, cabe pontuarmos que:
Conforme decidido pela diretoria do SINDPD, não há mais a obrigatoriedade de apresentação da carta de oposição às contribuições assistenciais, de forma que, pelo novo sistema, o trabalhador que desejar aderir aos benefícios deverá celebrar o Termo de Adesão à Convenção, contribuindo com a respectiva cota.
Independentemente de o empregado ser associado ou não ao Sindicato, todos os benefícios previstos na Convenção Coletiva devem ser aplicáveis a todos os empregados, tendo tal previsão suporte no art. 8 da Constituição Federal. Portanto, não há base legal para sustentar que os empregados que não realizarem esta adesão não terão os benefícios. Ademais, deixar de conceder os benefícios poderá gerar prejuízos para a empresa, já que poderá haver a cobrança disto de forma retroativa ou diretamente através do empregado.
“Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
III — ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;
V — ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;”
Não há legitimidade para que o SINDPD cobre referida Taxa de Adesão das empresas que estenderem os benefícios da Convenção Coletiva para empregados não associados ou que não realizarem referida adesão. Qualquer tipo de contribuição deve ser cobrada unicamente do empregado, cabendo à empresa unicamente realizar o desconto e repasse dos valores dos empregados que optarem expressamente a se associarem ao sindicato.
Conforme determinado no julgamento da Ação Declaratória de Inconstitucionalidade (ADI) nº 5794 pelo STF, nenhuma contribuição poderá ser recolhida em nome do SINDPD sem a devida e expressa autorização do empregado, exceto para aqueles empregados já associados a categoria profissional, que ficam sujeitos às decisões das respectivas assembléias.
Por fim, ressalta-se que vigora no TST o entendimento do Precedente Normativo nº 119 do TST, a qual descrevemos abaixo:
“Nº 119 CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS — INOBSERVÂNCIA DE PRECEITOS CONSTITUCIONAIS – (mantido) — DEJT divulgado em 25.08.2014. A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados.”
Dessa forma, realizada as pontuações acima, fica claro que o SINDPD tenta trazer uma nova forma de subsidiar financeiramente o sindicato sem, contudo, se atentar a normas basilares do Direito do Trabalho. Assim, neste momento, recomendamos que:
Todos os empregados sejam informados sobre esta cota de adesão, cabendo a decisão em aderir-lá ou não exclusivamente ao respectivo empregado.
Explicar aos empregados que, independentemente da adesão, os benefícios previstos na convenção serão aplicáveis pela empresa a todos os empregados.
Para consultas na área trabalhista ou sobre dúvidas sobre este tema, a equipe do Assis e Mendes Advogados fica à disposição através do e‑mail juridico@assisemendes.com.br.
Na nossa série de artigos sobre e‑sports vimos algumas fragilidades nos contratos celebrados com cyber atletas, bem como dicas de como estruturar a cessão do direito de uso de imagem destes atletas. Nesse artigo, vamos abordar as 3 principais cláusulas que não podem faltar nos contratos firmados com estes atletas.
Streaming
É comum verificarmos nos contratos celebrados com estes atletas a obrigatoriedade de realização de uma quantidade mínima de horas ao vivo através de plataformas online (twitch) vinculadas ao time que representam. Ocorre que com a popularidade destas plataformas muitos destes atletas se tornam verdadeiros influenciadores digitais e acabam por realizar streaming por vontade própria e fora de horários dos treinos.
Portanto, este é um ponto de atenção que os times devem prever nos contratos, alertando sobre a diferença do streaming realizado vinculado ao time, que deve seguir condições mínimas (vestimenta do clube, fazer propaganda de algum patrocinador do clube, entre outros) do streaming realizado por livre arbítrio.
No streaming realizado de forma livre, apesar de não vinculado ao clube, o jogador deve se atentar a não ter comportamentos divergentes com a postura que dele se espera, pois sua imagem está vinculada a uma instituição maior, não devendo ter um comportamento discriminatório ou que afronte os bons costumes, as leis cíveis e criminais.
Patrocínio
Em decorrência da cessão do direito de uso de imagem ao clube, o cyber atleta deverá em alguns momentos realizar a demonstração ou falar sobre produtos de patrocinadores ou do próprio time, recebendo ou não uma quantia pré-definida em contrato que, se definida, não pode passar de 40% da remuneração do jogador.
No entanto, como explicamos acima, estes jogadores muitas vezes conseguem patrocinadores próprios em decorrência da posição de influenciadores digitais e da realização de streaming, recebendo quantias muitas vezes maiores que os próprios salários.
Em decorrência desta possibilidade de patrocínios simultâneos, deve haver uma cláusula estabelecendo as regras em caso de conflito entre as marcas, indicando uma ordem de prevalência e evitando assim possíveis problemas com os patrocinadores.
Multas
A previsão de multas neste tipo de vínculo entre cyber atletas e times de e‑sports se assemelham muito às do futebol e basicamente se dividem em 03:
Indenizatória — Está ligada ao desfazimento do contrato pelo cyber atleta para jogar em outro time de e‑sports. Nestes casos a multa, se aplicada a Lei Pelé, pode chegar a até 400 vezes o salário do empregado.
Compensatória — Está ligada ao desfazimento do contrato por qualquer das partes, de maneira imotivada, devendo a parte que propôs a rescisão pagar à outra uma multa equivalente a 50% do que o cyber atleta receberia até o final do contrato.
Geral — Por fim, outra multa que deve ser prevista em contrato se relaciona ao descumprimento pelo cyber atleta das normas estipuladas pelos Organizadores dos eventos, bem como por conduta antidesportiva nas competições (xingamentos, xenofobia, etc). Além da multa, o cyber atleta deve ficar responsável por todo e qualquer prejuízo ocasionado ao clube em decorrência do comportamento indesejado.
Assim, recomendamos que os contratos celebrados com os cyber atletas prevejam as cláusulas aqui mencionadas, além de diversas outras previsões importantes com as quais a equipe do Assis e Mendes Advogados está pronta para auxiliar. O contato pode ser feito pelo site.
A prática de e‑sports está crescendo vertiginosamente e já soma mais de 450 milhões de adeptos ao redor do mundo. Só no Brasil, já são mais de 21 milhões de praticantes. No entanto, o crescimento dessa modalidade trouxe alguns problemas e discussões para os cyber atletas e clubes que agora questionam se há, ou não, necessidade de uma norma regulamentadora para este novo tipo de esporte.
O interesse em esportes eletrônicos cresceu tanto que campeonatos se espalharam por todo mundo, sendo as disputas dos jogos de Dota 2, League of Legends (LOL) e Fortnite os mais famosos e com premiação mais elevada.
Em 2019, a Valve, organizadora do campeonato The International 9 Dota 2, pagou um prêmio para os jogadores no total de US$ 34.330.069,00 (R$ 195 milhões). Já a Epic Games, organizadora da Copa do Mundo de Fortnite, pagou uma premiação de US$ 33.637.500 (R$ 191 milhões). Atualmente os e‑sports são praticados por cyber atletas que se organizam (criando ou sendo contratados) dentro de clubes de esportes eletrônicos, onde são submetidos a uma rotina exaustiva de treinamento e preparação para as competições.
Para acompanhar e avaliar a performance e rendimento deles, os clubes chegam a disponibilizar espaços para morar e treinar (Gaming House) ou apenas treinar (Gaming Office). Costume semelhante ao que ocorre com jogadores profissionais de futebol, principalmente das categorias de base.
Fragilidade nos contratos
Diante da boa performance, os clubes realizam a contratação dos atletas através de contratos de patrocínio, prestação de serviço ou até inclusão deles no contrato social do clube. Tudo isso para evitar um possível reconhecimento de vínculo empregatício com base na legislação trabalhista.
Mas, mesmo que esses contratos especifiquem coisas como treinamento, participação nas competições e formas de pagamento, ainda é possível notar uma fragilidade do modelo de contratação que pode gerar passivos trabalhistas gigantescos para os clubes. Isso porque, apesar do documento dizer o contrário, a relação dos clubes com os cyber atletas preenche todos os requisitos necessários para o reconhecimento de um vínculo trabalhista: subordinação, pessoalidade, onerosidade e não eventualidade.
A subordinação é clara no momento que o clube determina as atividades e obrigações que devem ser seguidas, tirando a autonomia do profissional na decisão. Já a pessoalidade está atrelada às qualidade técnicas e características de um determinado jogador, que não pode ser substituído por outra pessoa.
Por fim, a onerosidade e não eventualidade estão atreladas ao pagamento de valores fixos e/ou variáveis ao atleta, bem como a maneira não esporádica em que se sucedem os treinos.
Consequências jurídicas
Celebrar contratos com outras nomenclaturas, mas que preencham os requisitos citados acima, não é lá a melhor escolha, sendo só uma questão de tempo até a condenação em um processo trabalhista. Tal fato é tão verdadeiro que já vemos os tribunais reconhecendo o vínculo empregatício entre Clube e Cyber Atletas, como no caso da paiN Gaming e Carlos “Nappon”, com decisão favorável para assinatura de sua carteira de trabalho e pagamento de 60 mil reais em verbas rescisórias.
Ademais, a Associação Brasileira de Clubes de E‑sports (ABCDE) estabeleceu acordo com a Riot Games do Brasil para que todas as instituições participantes do Campeonato Brasileiro de League of Legends (CBLoL) assinem a carteira de seus atletas, seguindo a CLT e a Lei Pelé. Sim! A Lei Pelé também deve ser observada nos contratos celebrados, já que na falta de uma norma regulamentadora, entende-se que a forma como as equipes se estruturam, as rotinas de treino dos jogadores e os campeonatos que são disputados se assemelha ao do futebol.
Dessa forma, cláusulas que tratam da rotina de treinos, de indenizações compensatórias por quebra de contrato antecipada, indenizatórias para jogar em outro clube, direito de imagem, multas em geral e até mesmo direito de arena devem ser pensadas e estruturadas no Contrato Especial de Trabalho Desportivo.
Portanto, é notório o movimento em torno do reconhecimento de tal modalidade como esporte e a aplicação da CLT e da Lei Pelé aos contratos com os cyber atletas. Por isso, cabe aos clubes revisarem o quanto antes os atuais contratos para estarem em conformidade com a legislação e evitarem condenações judiciais.
O prazo para a MP 927 ser convertida em Lei se encerrou e com isso uma série pontos anteriormente alterados em decorrência da Pandemia de Covid-19 voltam a ter as regras previstas na Consolidação das Lei Trabalhistas a partir de 21/07/2020.
Assim, para facilitar o entendimento, preparamos o quadro comparativo demonstrando como era e como fica as principais questões trabalhistas alteradas pela MP 927, lembrando que as regras aplicadas durante a validade da MP não são alteradas, tendo sua validade garantida.
HOME OFFICE
Durante MP 927 (22/03/20 até 20/07/20)
Após MP 927 (21/07/2020)
Possibilidade de implementação do Home Office de forma unilateral através de notificação com 48 horas de antecedência
Necessário consenso entre empregado e empresa para implementação do Home Office com antecedência de 15 dias.
Necessidade de formalização em até 30 dias, contados da implementação do Home Office
Necessário formar de forma imediata através de aditivo.
O Home Office poderá ser adotado para estagiários e aprendizes
Estagiário e Aprendizes não podem mais fazer Home Office
O uso de aplicativo e programas de comunicação fora do horário normal de trabalho não serão considerados tempo à disposição do empregado, regime de prontidão ou sobreaviso.
O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal podem ser configurados como tempo à disposição da Empresa, gerando o pagamento de horas extras e/ou sobreaviso.
FÉRIAS
Durante MP 927 (22/03/20 até 20/07/20)
Após MP 927 (21/07/2020)
Possibilidade de concessão de férias através de comunicado com, no mínimo, 48 horas de antecedência, devendo ser indicado o período de gozo
A comunicação das férias volta a ter que ser feita com 30 dias de antecedência
As férias podem ser concedidas mesmo que o empregado não tenha completado 12 meses na empresa;
Fica proibida a concessão de férias para períodos aquisitivos não adquiridos
O período de férias não pode ser inferior a 5 dias corridos
O tempo mínimo do período de concessão volta a ser de 14 dias
Empregados que pertençam ao grupo de risco do Coronavírus têm prioridade no gozo das férias
Não há mais prioridade no gozo de férias
O pagamento das férias poderá ser realizado até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias
O pagamento deve ser feito 02 dias antes do início das férias.
O Adicional de 1/3 poderá ser pago, a critério da empresa, até a data do pagamento do 13º salário
O pagamento do adicional de 1/3 e o abono pecuniário voltam a ser pagos nos prazos normais, ou seja, 02 dias antes do início das férias
FÉRIAS COLETIVA
Durante MP 927 (22/03/20 até 20/07/20)
Após MP 927 (21/07/2020)
Possibilidade de concessão de férias coletivas mediante aviso com, no mínimo, 48 horas de antecedência;
A comunicação das férias coletivas volta a ter que ser feita com 15 dias de antecedência
Não há limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos
As férias coletivas devem ser concedidas por um período mínimo de 10 dias
Não há necessidade de comunicar o Ministério da Economia ou Sindicatos da categoria
O empregador é obrigado a comunicar a concessão das férias coletivas ao sindicato laboral e ao Ministério da Economia
FERIADOS
Durante MP 927 (22/03/20 até 20/07/20)
Após MP 927 (21/07/2020)
Possibilidade de antecipação de feriados (exceto religioso) mediante aviso com 48 horas de antecedência, devendo ser indicado os feriados aproveitados;
O empregador não poderá antecipar o gozo dos feriados não religiosos.
BANCO DE HORAS
Durante MP 927 (22/03/20 até 20/07/20)
Após MP 927 (21/07/2020)
Possibilidade de a empresa interromper suas atividades e constituir regime especial de compensação de jornada, através de Banco de Horas
Não há mais esta possibilidade, caso a empresa interrompa as atividades, as horas não trabalhadas serão consideradas à disposição da Empresa
A compensação deverá ser realizada em até 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública
A compensação volta a seguir a regra estipulada em Convenção Coletiva da categoria, devendo ser formalizada através de acordo individual.
EXAME MÉDICO
Durante MP 927 (22/03/20 até 20/07/20)
Após MP 927 (21/07/2020)
Durante o estado de calamidade pública, fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais. Os Exames poderão ser realizados no prazo de 60 (sessenta) dias, contados do encerramento do Estado de Calamidade Pública
Os exames médicos ocupacionais voltam a ser exigidos nos prazos regulamentares, sem dispensa de sua realização.
Em que pese os quadros comparativos acima, recomendamos que a sua empresa consulte a convenção coletiva de sua categoria, já que muitos sindicatos realizaram alterações provisórias e/ou definitivas neste documento tendo como base a MP 927 e, se forem mais benéficas, podem prevalecer em face da Consolidação das Lei Trabalhistas.
Para mais informações sobre este e outros assuntos, a equipe de Assis e Mendes Advogados segue – em home office – à disposição para esclarecimentos.
Sócio do Assis e Mendes l Advogado especializado em Direito Contratual pela FGV
Sócio do Assis e Mendes l Advogado especializado em Direito Contratual pela FGV
Foi publicado, em 01/04/2020, a Medida Provisória que visa (i) preservar o emprego e a renda, (ii) garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais e (iii) reduzir o impacto social oriundo do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública decorrente do Coronavírus (covid-19).
Através dessa MP, ficou autorizado o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação de Emprego e Renda (“Benefício”) para os empregados que tiverem redução da sua jornada de trabalho e salário, bem como para aqueles que tiverem a suspensão temporária do seu contrato de trabalho.
O valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, levando-se em consideração algumas regras específicas expostas a seguir.
Suspensão Temporária do Contrato de Trabalho
As empresas poderão, durante o estado de calamidade pública, acordar com seus funcionários a suspensão temporária do Contrato de Trabalho, por até 60 dias, devendo celebrar um acordo individual ou negociação coletiva por escrito com os empregados, que deverão ter conhecimento do documento com, no mínimo, 02 dias corridos de antecedência.
A suspensão temporária do Contrato de Trabalho acima poderá ser realizada exclusivamente através de acordo individual*** caso o empregado:
perceba um salário igual ou inferior a R$ 3.135,00
perceba um salário superior a R$ 12.202,12 e tenha diploma de nível superior.
Na hipótese de o empregado perceber um salário superior a R$ 3.135 e inferior a R$ 12.202,12, será OBRIGATÓRIO a negociação coletiva com sindicato para que a suspensão do contrato tenha validade.
De qualquer forma, ainda que realizado o acordo individual, a empresa deverá comunicar ao sindicato da categoria sobre os acordos realizados no prazo de até 10 dias corridos, contados da data de sua celebração.
Durante o período de suspensão a empresa deverá permanecer pagando todos os benefícios que os empregados recebiam, bem como poderá recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.
O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será, na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, equivalente a:
100% do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito para empresas que tenham faturado até R$ 4.800.000,00;
70% do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, caso a empresa tenha faturado em 2019 acima de R$ 4.800.000,00
Na hipótese do empregado exercer qualquer tipo de atividade para a empresa durante o período de suspensão do contrato, ainda que parcialmente ou através de Home Office, ficará descaracterizada a suspensão, ficando a empresa sujeita ao pagamento da remuneração e demais encargos por todo o período, bem como das penalidades prevista na Lei e Convenção Coletiva.
Ajuda Compensatória
A empresa que faturou em 2019 valor superior a R$ 4.800.000,00, só poderá suspender o contrato de trabalho dos empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal correspondente a 30% do valor do salário do empregado durante todo o período de suspensão, tendo referido valor natureza indenizatória.
Para empresas que faturaram um valor menor do que o previsto acima, não há obrigatoriedade do pagamento da ajuda compensatória, salvo se houver negociação individual ou coletiva prevendo um valor mínimo.
Tal ajuda compensatória não integrará a base de cálculo (i) do Imposto de Renda, (ii) da contribuição previdenciária e demais tributos incidentes sobre a folha de salários, (iii) do valor devido ao FGTS. Ademais, tal ajuda poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do IRPJ e da CSLL das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.
Fim da Suspensão Temporária do Contrato de Trabalho
O Contrato de Trabalho deverá ser restabelecido no prazo de dois dias corridos, contado:
da cessação do estado de calamidade pública;
da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período de suspensão pactuado; ou
da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.
Garantia Provisória no Emprego
O empregado que receber o benefício emergencial de preservação do emprego e renda em decorrência da suspensão temporária do Contrato de Trabalho terá uma garantia provisória no emprego durante todo o período de suspensão e, após o retorno normal do contrato, pelo mesmo prazo acordado na suspensão.
Na hipótese de a empresa demitir sem justa causa (justa causa e pedido de demissão a regra não se aplica) o funcionário durante o período de garantia provisória, esta deverá pagar, além das verbas rescisórias, uma indenização no valor de 100% do salário que o empregado teria direito no período de garantia provisória.
Formalidades Adicionais
O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será de prestação mensal e devido a partir da data do início da suspensão do contrato de trabalho, observadas as seguintes disposições:
o empregador informará ao Ministério da Economia a suspensão do contrato de trabalho, no prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo;
a primeira parcela será paga no prazo de trinta dias, contado da data da celebração do acordo, desde que a celebração do acordo seja informada no prazo acima;
será pago exclusivamente enquanto durar a suspensão temporária do contrato de trabalho.
Na hipótese de a empresa não informar ao Ministério da Economia a suspensão do contrato no prazo de 10 dias corridos, contados da formalização do acordo, acarretará nas seguintes medidas:
ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à suspensão do contrato de trabalho, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada;
a data de início do Benefício será fixada na data em que a informação tenha sido efetivamente prestada e o benefício será devido pelo restante do período pactuado; e
a primeira parcela será paga no prazo de trinta dias, contado da data em que a informação tenha sido efetivamente prestada.
As irregularidades constatadas pela Auditoria Fiscal do Trabalho quanto aos acordos de suspensão do contrato de trabalho sujeitam os infratores à multa prevista no art. 634‑A, da CLT, podendo variar de R$ 1.000,00 a R$ 100.000,00, dependendo da gravidade da infração e porte da empresa.
Pontos a serem disciplinados
Em que pese a quantidade de informações trazidas pela MP, alguns pontos ainda ficaram em aberto, devendo estes serem disciplinados através de ato do Ministério da Economia. Dentre os pontos a serem abordados está a forma de: (i) transmissão das informações e comunicações pela Empresa e (ii) concessão e pagamento do Benefício Emergencial.
***Decisão STF
O ministro Ricardo Lewandowski, do Supremo Tribunal Federal (STF), na data de 13/04/2020, ao julgar uma Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6363, estabeleceu que os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária somente seriam válidos se os sindicatos de trabalhadores forem notificados em até 10 dias e se manifestarem sobre sua validade.
No entanto, em 17/04/2020, ao ser submetida ao Plenário do STF, ficou decidido pela maioria dos ministros que a participação dos sindicatos nos acordos individuais não será necessária, desde que respeitados os limites salariais previstos na MP nº 936/2020.
Para mais informações sobre este e outros assuntos, a equipe de Assis e Mendes Advogados segue – em home office – à disposição para esclarecimentos.
Sócio do Assis e Mendes l Advogado especializado em Direito Contratual pela FGV
Foi publicado, em 01/04/2020, a Medida Provisória que visa (i) preservar o emprego e a renda, (ii) garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais e (iii) reduzir o impacto social oriundo do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública decorrente do Coronavírus (covid-19).
Através dessa MP, ficou autorizado o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação de Emprego e Renda (“Benefício”) para os empregados que tiverem redução da sua jornada de trabalho e salário, bem como para aqueles que tiverem a suspensão temporária do seu contrato de trabalho.
O valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, levando-se em consideração algumas regras específicas expostas a seguir.
Redução Proporcional da Jornada de Trabalho e Salário
As empresas poderão, durante o estado de calamidade pública, acordar com seus funcionários a redução da jornada de trabalho e dos salários, por até 90 dias, nos limites de 25%, 50% e 70%, devendo celebrar um acordo individual ou negociação coletiva por escrito com os empregados, que deverão ter conhecimento do documento com, no mínimo, 02 dias corridos de antecedência.
A redução da jornada e dos salários nos limites de 25%, 50% e 70% acima poderá ser realizada exclusivamente através de acordo individual*** caso o empregado:
perceba um salário igual ou inferior a R$ 3.135,00
perceba um salário superior a R$ 12.202,12 e tenha diploma de nível superior.
Na hipótese do empregado perceber um salário superior a R$ 3.135 e inferior a R$ 12.202,12, será OBRIGATÓRIO a negociação coletiva com sindicato para que a redução da jornada e do salário tenha validade, EXCETO para a redução de até 25%, que poderá ser realizada através de acordo individual, independentemente do salário percebido pelo empregado.
De qualquer forma, ainda que realizado o acordo individual, a empresa deverá comunicar ao sindicato da categoria sobre os acordos realizados no prazo de até 10 dias corridos, contados da data de sua celebração.
A Convenção ou Acordo coletivo de trabalho poderão estabelecer percentuais de redução da jornada de trabalho e dos salários diferentes do previsto acima. Para todos os casos, o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será devido nos seguintes termos:
Redução da jornada e salário inferior a 25%, não receberá o benefício;
Redução da jornada e salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%, receberá 25% do valor mensal do seguro desemprego;
Redução da jornada e salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%, receberá 50% do valor mensal do seguro desemprego;
Redução da jornada e salário igual a 70%, receberá 70% do valor mensal do seguro desemprego.
Ajuda Compensatória
Para empresas que realizarem a redução da jornada e dos salários, haverá a possibilidade que estas efetuem o pagamento de uma ajuda compensatória, devendo o valor ser definido através de acordo individual ou negociação coletiva, a qual não terá natureza salarial.
Tal ajuda compensatória não integrará a base de cálculo (i) do Imposto de Renda, (ii) da contribuição previdenciária e demais tributos incidentes sobre a folha de salários, (iii) do valor devido ao FGTS. Ademais, tal ajuda poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do IRPJ e da CSLL das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.
Fim da Redução da Jornada e do Salário
A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente ao empregado deverão ser restabelecidos no prazo de dois dias corridos, contado:
da cessação do estado de calamidade pública;
da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período de redução pactuado; ou
da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.
Garantia Provisória no Emprego
O empregado que receber o benefício emergencial de preservação do emprego e renda em decorrência da redução da jornada de trabalho e salário terá uma garantia provisória no emprego durante todo o período de redução e, após o retorno normal da jornada e do salário, pelo mesmo prazo acordado para redução.
Na hipótese de a empresa demitir sem justa causa (justa causa e pedido de demissão a regra não se aplica) o funcionário durante o período de garantia provisória, esta deverá pagar, além das verbas rescisórias, uma indenização no valor de:
50% do salário que o empregado teria direito no período de garantia provisória, na hipótese de redução da jornada de trabalho e salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;
75% do salário que o empregado teria direito no período de garantia provisória, na hipótese de redução da jornada de trabalho e salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%;
100% do salário que o empregado teria direito no período de garantia provisória, na hipótese de redução da jornada de trabalho e salário igual a 70%;
Formalidades Adicionais
O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será de prestação mensal e devido a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e de salário, observadas as seguintes disposições:
o empregador informará ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e de salário, no prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo;
a primeira parcela será paga no prazo de trinta dias, contado da data da celebração do acordo, desde que a celebração do acordo seja informada no prazo acima;
será pago exclusivamente enquanto durar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário.
Na hipótese da empresa não informar ao Ministério da Economia a redução da jornada e salário no prazo de 10 dias corridos, contados da formalização do acordo, acarretará nas seguintes medidas:
ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada;
a data de início do Benefício será fixada na data em que a informação tenha sido efetivamente prestada e o benefício será devido pelo restante do período pactuado; e
a primeira parcela será paga no prazo de trinta dias, contado da data em que a informação tenha sido efetivamente prestada.
As irregularidades constatadas pela Auditoria Fiscal do Trabalho quanto aos acordos de redução de jornada de trabalho e de salário sujeitam os infratores à multa prevista no art. 634‑A, da CLT, podendo variar de R$ 1.000,00 a R$ 100.000,00, dependendo da gravidade da infração e porte da empresa.
Pontos a serem disciplinados
Em que pese a quantidade de informações trazidas pela MP, alguns pontos ainda ficaram em aberto, devendo estes serem disciplinados através de ato do Ministério da Economia. Dentre os pontos a serem abordados está a forma de: (i) transmissão das informações e comunicações pela Empresa e (ii) concessão e pagamento do Benefício Emergencial.
***Decisão STF
O ministro Ricardo Lewandowski, do Supremo Tribunal Federal (STF), na data de 13/04/2020, ao julgar uma Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6363, estabeleceu que os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária somente seriam válidos se os sindicatos de trabalhadores forem notificados em até 10 dias e se manifestarem sobre sua validade.
No entanto, em 17/04/2020, ao ser submetida ao Plenário do STF, ficou decidido pela maioria dos ministros que a participação dos sindicatos nos acordos individuais não será necessária, desde que respeitados os limites salariais previstos na MP nº 936/2020.
Para mais informações sobre este e outros assuntos, a equipe de Assis e Mendes Advogados segue – em home office – à disposição para esclarecimentos.
