Contrato Verde Amarelo: Principais Regras e Riscos

27 de novembro de 2019

O governo lançou, no dia 11/11, através da Medida Provisória nº 905, o contrato de trabalho Verde Amarelo, programa que prevê a contratação de jovensentre 18 e 29 anos que estão em busca de seu primeiro emprego registrado em carteira. Através desse novo regime de contratação, o Ministério da Economia projeta gerar 1,8 milhões de vagas entre 01 de janeiro de 2020 até 31 de dezembro de 2022, prazo máximo que tal regime de contratação poderá ser adotado pelas empresas. 

Em que pese a louvável a intenção do Governo na busca de uma solução do desemprego e na inserção do jovem no mercado de trabalho, há calorosa discussão quanto a legalidade de diversos dispositivos da Medida Provisória, pois violaria direitos Constitucionais e Trabalhistas já garantidos, tais como: equiparação salarial, irredutibilidade salarial, aplicação da norma mais favorável ao empregado, dentre outros.  

Ademais, discute-se, também, se a MP seria o mecanismo correto para tratar do assunto, já que além da inserção da nova modalidade de contratação, trouxe diversas alterações no poder de atuação do Ministério Público do Trabalho e Auditores Fiscais de Trabalho ao limitar a forma de trabalho e a aplicabilidade de multas em decorrência de infrações trabalhistas, o que não estaria embasado na relevância e urgência, fundamentos essenciais para adotar Medidas Provisórias. 

Assim, considerando o atual cenário e possibilidade de diversos artigos da referida MP não serem convertidos em Lei em decorrência da sua incompatibilidade com a Constituição e Legislação Trabalhista, recomenda-se a não adoção da nova forma de contratação até que a discussão sobre o tema esteja mais madura e não cause nenhum risco às empresas que resolverem utilizá-la.  

Por fim, para as empresas mais propensas a assunção de riscos e que queiram já implementar referida modalidade de contratação, descrevemos abaixo as principais alterações trazidas pela Medida Provisória e colocamo-nos à disposição para elaboração do referido instrumento contratual. 

Requisitos

  • Apenas para contratações realizadas entre 01/01/2020 até 31/12/22. Caso ocorra a contratação em 31/12/22, o prazo máximo de 24 meses será respeitado;
  • Pessoas com idade entre 18 e 29 anos;
  • Precisa ser o primeiro emprego registrado em carteira de trabalho. Não considerados primeiro emprego: Menor aprendiz, Contrato de Experiência, Trabalho Intermitente e Trabalho Avulso;
  • Somente aplicável para novos postos de trabalho;
  • Limitado as contratações para até 20% dos empregados da empresa. Havendo infração quanto a esta limitação, passa a ser por prazo indeterminado;
  • Não pode dispensar empregados por prazo indeterminado e depois recontratar sobre esta modalidade por até 180 dias, contados da data do encerramento do contrato por prazo indeterminado;
  • O salário só pode ser de 1 salário mínimo e meio (Nacional). Há possibilidade de aumento após 12 meses, mas os benefícios de impostos e limitada ao valor de 1 salário mínimo e meio;
  • Empregador deve priorizar a qualificação profissional (art. 13)

 Prazo

  •  Máximo de 24 meses, a critério do empregador;
  • Vale para qualquer tipo de atividade transitória, permanente ou substituição de pessoal permanente;
  • Pode ser prorrogado mais de uma vez que não vira contrato por prazo indeterminado (Art. 5, §2º);
  • Após o prazo de 24 meses, passar a ser por prazo indeterminado e perde os benefícios da MP. 

13º, Férias e Indenização sobre FGTS

  • Podem ser pagos mensalmente, desde que acordado entre as partes;
  • Uma vez pago o FGTS mensal, o empregado só tem direito a 20% do valor, independentemente da forma de desligamento (Justa causa, sem justa causa, culpa recíproca). Este valor não retornará ao empregador, mesmo na hipótese de justa causa;
  • Contribuição mensal para o FGTS passa de 8% para 2%. 

Jornada de Trabalho

  •  8 horas diárias, com possibilidade de 2 horas extras;
  • Todas as demais previsões sobre jornada de trabalho de trabalho por prazo indeterminado são aplicáveis.

Benefícios Econômicos para a Empresa (art. 9º) **

  • As empresas que contratarem nessa modalidade de contrato ficarão isentas sobre a folha de pagamento da contribuição previdenciária patronal (20%), do salário-educação, e da contribuição social destinada ao Sesi, Sesc, Sest, Senai, Senac, Senat, Sebrae, Incra, Senar, Sescoop;

**Ainda não vigente. Depende de Ato do Ministério da Economia e verificação da compatibilidade com as metas fiscais.

Rescisão Contratual

  • Empregado recebe as verbas rescisórias e 40% do FGTS (Salvo tenha acordado o pagamento mensal e consequente redução para 20%);
  • Não se aplica nenhum tipo de indenização em caso de rescisão antecipada, valendo automaticamente a cláusula assecuratória do direito de rescisão, ou seja, a parte que rescindir deve conceder aviso prévio proporcional;
  • Haverá o Pagamento de Seguro Desemprego desde que preenchido os requisitos necessários *** 

 ***Não vigente. Depende de Ato do Ministério da Economia e verificação da compatibilidade com as metas fiscais. 

Acordo Extrajudicial

  • Possibilidade de comprovar a quitação das verbas trabalhistas através de acordo extrajudicial firmado diretamente com o empregado (art. 14).

 Adicional de Periculosidade (Art. 15)

  • Possibilidade de substituir o adicional de periculosidade (30%) por 5% mais contratação de seguro, desde que acordado entre as partes; 
  • Adicional só será pago quando o empregado ficar exposto a atividade considerada perigosa por, no mínimo, 50% da sua jornada de trabalho. 

 Alimentação (In natura ou Vale/Ticket Refeição)

  • Não possui natureza salarial;
  • Não é tributável para efeito de contribuição previdenciária e demais tributos sobre a folha;
  • Não integra a base de cálculo do IRPF.

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